מערכת תשתיותנירית דביר – יועצת ארגונית ומאמנת מסבירה כיצד לשמור על העובדים דווקא בתקופה בה האוצר מאיים על עצם קיומן של החברות הסולאריות
אתגרים ניהוליים בעידן חוסר הוודאות בענף הסולארי – מה לעשות כשהעובדים שלכם בורחים
מאת: נירית דביר
העובדים שלכם בורחים? אנשים המכירות נעלמים? אתם מספרים לעצמכם שהם לא נאמנים, כי זה האופי שלהם? אתם אומרים לעצמכם שאיזה מזל שהסכם ההתקשרות שלכם איתם היה של פרילנס- אתם לא צריכים לשלם פיצויים? אתם טועים! ובגדול!
בשיעור הרביעי באוניברסיטה אני מלמדת את פירמידת הצרכים של מאסלו, שהיא יותר מרלבנטית עבור מנהלי ובעלי חברות בשוק הסולארי במצב הנוכחי. הטענה של מאסלו פשוטה, לכולנו סדרה של צרכים המסודרת בפירמידה, על מנת לעבור מצורך לצורך יש לספק את הצורך הקודם.
פירמידת הצרכים מתחילה בצורך פיזי, לנשום, לאכול לישון. בעולם העבודה נתרגם זאת לארוחות, הפסקות, תנאי עבודה.
ביטחון הוא הצורך הבא, בעולם העבודה אנו מדברים על בטיחות ובטחון. בטיחות שמקום העבודה הוא בטוח פיזית עבורי. מבחינת הביטחון התעסוקתי הדברים די ברורים: הידיעה שמחר בבוקר מקום העבודה שלי יהיה קיים, ובסוף החודש אקבל שכר.
צורך חברתי, הוא הצורך של כולנו להיות חלק מקבוצה מלוכדת, אווירה טובה, יחסים נעימים במקום העבודה שלי. פשוט להיות חלק ממשהו.
הערכה, הצורך הרביעי. כולנו רוצים שיעריכו אותנו, כולנו רוצים שיוקירו את המאמצים שלנו. כל העובדים, ולא משנה באיזה דרג בהיררכיה הם נמצאים. כל עובד רוצה הערכה טובה מהממונה עליו ומהעמיתים שלו, והוקרה על הישגיו המקצועיים.
הצורך במימוש עצמי, הוא הצורך האחרון והגבוהה ביותר אצל מאסלו. בקבוצה זו נמצאים צרכים של צמיחה אישית, פיתוח עצמי, מימוש הפוטנציאל האישי הכישרונות והמיומנות שלי.
קבוצת הצרכים שהציע מאסלו מקובלת היום על רוב החוקרים ואנשי המעשה. כמו-כן, מקובלת גם ההנחה שהחשיבות בצורך מסוים מצטמצמת ככול שהיא מסופקת, ואז גוברת עוצמת ההנעה של הצורך הבא. למשל, אם אני עובדת במקום בטוח עם זמני הפסקות סבירים ובתנאים נוחים הרי שעוצמת הצורך מסופקת, ואז המוטיבציה שלי לשכר הוגן ומקום עבודה בטוח גובר. כלומר, מימשתי את הצורך הפיזי ועברתי לצורכי ביטחון. עם זאת, חשוב לציין כי הביקורת המרכזית כלפי מאסלו טמונה בסדר ההיררכי של הצרכים השונים. כלומר, לפי מאסלו הצורך למימוש עצמי יגבר אצלי אחרי שיספקו לי את שורת הצרכים הקודמת. יש לציין כי אין הוכחות לסדר היררכי עליו דבר מאסלו ואף מחקרים רבים אחרים הציעו אלטרנטיבות שאינן מכירות בסדר היררכי. אולם, כאמור, בין אם יש הסכמה לגבי ההיררכיה או אין, רוב החוקרים ואנשי השטח מסכמים על קיומה של קבוצת הצרכים כגורם מניע.
השאלה המרכזית הנשאלת היא כיצד מנהלים אנשים להמשך עבודה אפקטיבית כשאין ביטחון שמחר נהיה כאן? כאשר ממשלת ישראל, והאוצר בראשה, מקטין את הענף? כשמתנוססות כותרות על חיסול הענף? כשעובדים חושבים שמחר הם לא יקבלו משכורות? כשאנשי המכירות כבר בורחים לכם ועוד עם הלקוחות שלכם…
התשובה היא פשוטה. עובדים על שאר הצרכים. דווקא עכשיו זה הזמן לעבוד ולפתח את גורמי המוטיבציה האחרים אצל העובדים שלכם ולייצר מחויבות.
מנהלים, לעיתים, אינם מערכים נכונה את תרומת שיחות המוטיבציה וגורמי ההנעה של עובדים מלבד תגמולים כספיים. בוודאי שלא בחברות בינוניות בעלות מאפיינים יזמיים שאין בהן תהליכים ומנגנוני ניהול מוסדרים כגון החברות המאפיינות את השוק הסולארי. יתרה מכך, אצל חלק מהחברות הסולאריות נוצרו הסכמי התקשרות עם העובדים על בסיס פרילנס, כלומר עבודה מול חשבוניות, המסר המשודר פה הוא חוסר מחויבות. יש איזו אמונה שרווחת המספרת שהבונוסים הגדולים ישמרו אותם – לא נכון! זה לא מספיק!
בשימור עובדים לא מדובר בשכר גבוה או בטפיחה על השכם במסדרון, אלא במהלך מושכל ומחושב היטב של חברות לשמירת המוטיבציה של עובדיהם.
יחסים – הדרך הפשוטה ביותר והמהירה ביותר היא שמירה על יחסים. מקום עבודה עם יחסים טובים והנאה משמר את העובדים אצלך. ליצור אווירה טובה זה תהליך מתוכנן.
צוות – מנהלים לעיתים שוכחים וצריכים תזכורת שבשביל לנצח צריך צוות ועל הצוות צריך לשמור. העובדים שלכם הם הצוות שלכם ועליהם אתם צריכים לשמור. גם אם בחברה 15 עובדים, היפכו אותם לצוות. קבעו ישיבות קבועות הזמינו את כולם, כך תרוויחו תיאום טוב יותר וחווית צוות.
שיתוף עובדים – תתפלאו, יש להם/להן רעיונות טובים, והם יודעים בדיוק כמוכם מה קורה בענף, אין טעם לנסות להסתיר. שתפו, הקשיבו להם, הטילו משימות מעבר לשוטף כגון, ללמוד על אנרגיות מתחדשות אחרות, ללמוד על התנהלות שווקים אחרים בעולם וכד'. מעבר לרווח המידי שיהיה לכם בהעלאת המוטיבציה – אולי יהיו לכם מוצרים ושווקים חדשים… הרווח יהיה גם טקטי וגם אסטרטגי.
הערכה ופירגון – לא רק בבונוסים. כן, גם במילה טובה, בדיוק כמו בשיר "רק מילה טובה… עושה לי טוב…" באופן יזום ומתכונן, דאגו לתת הערכה טובה לעובדים, פרגנו להם! פרגנו לפני כולם, שבחו אותם. אני בטוחה שאתם יכולים למצוא דברים טובים לומר לעובדים שלכם – אם לא, למה אתם משלמים להם?
הכותבת היא יועצת ארגונית ומאמנת, חברת sight
מאד רלונטי במיוחד בימים הלו
נירית היקרה,
כאמור בכותרת – מסכים לכל מלה!
זאת ועוד; הייתי הולך מעבר לפירמידת מאסלו הידועה ובוחן מהו הדבר שקיים אצלי, כמנהל או כבעלים של חברה או כבן אדם בגלל, שגורם לעובדים לברוח. הייתי מתמקד בשלושה מקומות: איפה לא קיימתי התחייבויות כלפי עובדים, איפה גילית יוהרה כלפי עובדים ואיפה גרמתי או ניסית לגרום לפילוג בין עובדים. וכאשר הייתי אמיץ, התבוננתי עמוק והודיתי בכל אלה – הייתי הולך הלאה לחברים, לבני הזוג, לילדים והייתי מנסה להשתנות בפרמטרים אלה (איך לעשות זאת, זו אופרה אחרת). אין לי ספק שאם כל זה יקרה, העובדים יפסיקו לברוח.
נירית – מסכימה לחלוטין: כל חברה תקום או תיפול על עובדיה, ולא על מנהליה. מנהל שמתעלם מכך – מתעלם מעובדות החיים.
נקודות חשובות מאד שעושות את ההבדל
נירית, אני חושב שתחום האנרגיה הסולארית הוא כה נרחב כאשר זה מתחיל בדודי שמש ונגמר בשדות קולטני שמש ענקיים.
עקב העובדים הרבים שיודעים להתעסק בשלל התחומים הסולארים בהחלט יש תחלופה, כאשר עוסקים במתן ייעוץ ארגוני חשוב להדגיש את העובדה שכדאי לתת מתן חיזוק חיובי לעובד ומשכורת לא גדולה – אלא שהולמת את עבודתו.